Zur Zeit verbessere ich u.a. meine Kochkünste und frage im Geschäft zum Beispiel nach dem Unterschied zwischen Saurer Sahne und Schmand. Diese Einleitung verweist in Verbindung mit der Frage nach der Zukunft von Lernmanagementsystemen sofort darauf, dass die Bezugsgrößen die Antwort stark prägen. Alle Alters- und Zielgruppen bzw. Lehr- und Lernformen in den Blick nehmend kann man erstens sagen, dass LMS nur einen relativ kleinen Markt bedienen (können). Zweitens kann ich mir nicht vorstellen, dass Anwendungsfelder, in denen LMS ihre Stärke demonstrieren, überproportional wachsen. Drittens erwarte ich nach einer Zeit der Gegenüberstellung von Online- und Präsenzlernen die systematische Kombination verschiedener Lehr- und Lernformen. Zwar erweitern die Anbieter von Lernmanagementsoftware vor diesem Hintergrund den Funktionsumfang der Systeme, was zusätzlich zu diskutierbaren Vor- und Nachteilen natürlich Grenzen hat. Es würde beispielsweise wenig Sinn machen auch noch eine Bildungsreise mit einem LMS abzuwickeln. Insgesamt komme ich zu der Meinung, dass mit Blick auf’s Ganze LMS eher an Bedeutung verlieren werden. 

Manchmal werde ich noch auf einen älteren Artikel angesprochen, den ich hier gerne zum Nachlesen zur Verfügung stelle. Im Zeitalter von Multitouch ist der Begriff "Direkte Manipulation" vielen nicht mehr geläufig, weil die Steuerung mit Maus oder Gesten selbstverständlich geworden ist. Am Ende des Artikels hatte ich damals der Hoffnung Ausdruck gegeben, dass künftige Interaktionstechniken das beschriebene Gestaltungsdilemma überwinden könnten. Tatsächlich sind die grundlegenden Probleme aber wohl geblieben. Paradoxerweise stehen Gestaltungsdimensionen wie Vielfalt und Klarheit auch heute noch im Widerspruch. Insofern ist der Artikel immer noch aktuell und lesenswert ...

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Die Bildungslandschaft verändert sich - Mitarbeiter entscheiden bei Weiterbildung zunehmend mit. Wie lässt sich die Nachfrage stärken?

Deutschland schneidet in Bildungsvergleichen regelmäßig nicht so gut ab, das gilt auch für die Weiterbildung (Eurostat 2008). Vor allem in den skandinavischen Ländern, aber auch in Großbritannien oder den Niederlanden, das legen die Befragungsreihen der zitierten Studie nahe, fühlen sich deutlich mehr Menschen in Weiterbildungsmaßnahmen einbezogen als bei uns. Die Konsequenz solcher und auch weiterer Warnsignale kann nur sein: Aufholen! Mehr Weiterbildung ist angesagt. Nur, wie kommen wir denn dahin? Und - vor allem - wie kommen wir denn angesichts veränderter Rahmenbedingungen zu einer Stärkung der Weiterbildung?

Dramatischer Rückstand oder Wettlauf der Industrienationen?

Bevor man sich auf den Weg macht, fragt sich jeder, wie dramatisch denn die Lage wirklich ist? Und tatsächlich relativiert sich bei einem genaueren Blick auf die Zahlen manch krasses Missverhältnis. Zum Beispiel basiert der eingangs zitierte Eurostat-Vergleich auf subjektiven, individuell und auch national unterschiedlichem Begriffen von „Weiterbildungsmaßnahmen". Etwas anders gefragt, das hat kürzlich Peter Brandt, Deutsches Institut für Erwachsenenbildung (DIE), demonstriert, liegt Deutschland im europäischem Mittelfeld (vgl. Brandt 2009, Folie 6). Ein vergleichbares Problem ist die Erhebung von "Weiterbildungskosten" bei den Unternehmen, die ihre Aufwendungen sehr unterschiedlich zuordnen oder unternehmensinterne Veranstaltungen oft gar nicht als "Weiterbildung" bewerten. Der ganze Berufsstand der freien Trainerinnen und Trainer und damit ein Großteil des Weiterbildungsmarkts wird in der Bildungsstatistik nicht erfasst, weil sich dessen Angebote (wie „Coaching") nicht ohne weiteres von Beratungsunternehmen unterscheiden lassen. Und nicht zuletzt erklären sich wichtige Unterschiede durch die nationalen Bildungssysteme. In Deutschland haben wir zum Beispiel geringere Studienquoten, weil die duale Berufsausbildung bis hin zur Meisterprüfung nicht wie in anderen Ländern als "Studium" zählt, aber häufig durchaus gleichwertig ist.

Der Versuch, die Bildungs- und insbesondere die Weiterbildungslücke mit Hilfe der Statistik zu zeigen, wird vor diesem Hintergrund häufig zu bestreitbaren Behauptungen führen, insbesondere wenn Defizite auch noch beziffert werden. Entsprechende Debatten sind sicher interessant, lenken aber vom Großen und Ganzen ab. Im Kern stehen nämlich alle Industrieländer, sicher in mehr oder weniger unterschiedlicher Stärke, vor der Aufgabe, künftiges Wachstum durch den Wandel zu „Hochbildungsländern" zu fundieren. Im Internet findet sich dazu ein schönes Zitat von Ex-Bundesarbeitsminister Müntefering, der Ziel und Mittel mit dem Satz „Um Hochleistungsland zu sein, müsse Deutschland auch Hochbildungsland sein" auf einen knapp formulierten Nenner brachte. Zwar ist mit dem Begriff „Hochbildungsland" keine konkrete Zielmarke verbunden, aber die Meßlatte liegt hoch. Matthias Horx (Folie 81ff.), um einen Anhaltspunkt für die Höhe zu geben, sprach neulich bei der ZWH-Bildungskonferenz davon, dass dann „50 Prozent der Erwerbstätigen einen tertiären Abschluss" haben sollen. Und selbst wenn sich eines guten Tages herausstellen sollte, dass im Wettlauf der Industrienationen auch eine Quote von vierzig Prozent reicht, dann machen solche Definitionen eines ganz deutlich: Es muss (von allen und in allen Bildungsbereichen) noch viel getan werden.

Mehr Effizienz? Und mehr Masse?

Logisch, dass im Weiteren als Lösung für den Mehrbedarf zunächst einmal „mehr Effizienz" ins Spiel gebracht wird. Interessanter Weise, vielleicht weil Lernen nach wie vor ein mühevoller Prozess ist, werden bei diesem Thema im Bildungsbereich recht oft phantastische Hilfsmittel zitiert. So hatten letztens die Teilnehmer der Online Educa 2009 in Berlin großes Vergnügen an einem Filmausschnitt aus der Matrix-Serie, in dem die Heldin „Trinity" das Programm zum Fliegen eines Hubschraubers in Sekundenschnelle in ihr Gehirn lädt. Was im Film die Rettung aus Lebensgefahr ist, funktioniert praktisch leider nicht, und auch die Vorstellung, man könnte durch höhere Effizienz in gegebener Zeit und mit gegebenen Budgets zu - sagen wir - doppelten Ergebnissen kommen, wird weitgehend Traum bleiben. Insofern wird „mehr Weiterbildung" sicher immer auch „mehr Effizienz" einschließen, zu einem guten Teil aber auch mehr Zeit und höhere Budgets bedeuten.

Mehr Weiterbildung, aber wie?

Ein wichtiger Ausgangspunkt auf dem Weg zu mehr Weiterbildung, gerade in Europa, wo Bildung als öffentliche Aufgabe zählt, ist die Aufstockung der Etats von Bund und Ländern. Dabei gehen viele Kommentatoren, zum Beispiel bei der Analyse der Koalitionsverhandlungen, davon aus, dass eine Steigerung erstens unvermeidlich ist und zweitens grundsätzlich auch gewollt wird. Gleichzeitig wird eine hohe Wirksamkeit unterstellt, zumindest haben sich in der Vergangenheit staatliche Programme sowohl in der Aufbauphase wie leider auch in Abbauphase deutlich in der Statistik bemerkbar gemacht. Wird es diese Wirksamkeit auch in Zukunft geben? Vor allem: Wie setzt man die zusätzlichen Mittel am Besten ein? Angenommen, es gebe eine Verdoppelung der Weiterbildungsangebote, würde sie auch die Teilnehmerzahlen verdoppeln? Oder müsste man - neue Entwicklungen im Weiterbildungsbereich berücksichtigend - nicht nun auch die Nachfrage fördern?

Neue Strukturen im Bildungsbereich sprechen für die Förderung der Nachfrage

In vielen Veröffentlichungen wird dargestellt, wie Bildungsmanagement systematisch konzipiert werden kann und Planungen vom Allgemeinen ausgehend schrittweise detailliert werden können. „Bildungsbedarf ist die objektive Abweichung zwischen Ist-Verhalten von einem festgelegten Soll-Verhalten, die durch geeignete Bildungsmaßnahmen behoben werden kann", so steht es überblicksweise bei Wikipedia. Auf der Basis solcher Orientierungen wird der Bedarf abgefragt bzw. festgelegt, werden Zielgruppen definiert, Maßnahmen durchgeführt und der Erfolg evaluiert. Ein erfolgreiches Anwendungsbeispiel ist die systematische Innovation, hier werden parallel zur Einführung z.B. eines neuen Software-Systems alle Beteiligten Schritt für Schritt mit der Benutzung vertraut gemacht. Andere typische Instrumente sind zum Beispiel Mitarbeitergespräche, in denen Weiterbildungsmaßnahmen vereinbart werden, oder Karrierepfade, die stufenweise bestimmte Qualifizierungen vorsehen. Alles richtig, nur reichen solche Instrumente der systematischen Bedarfsermittlung und Angebotsplanung immer weniger aus. Angesichts der wachsenden Bedeutung des informellen Lernens oder von Netzwerken verliert die Angebotssteuerung des Lernens ständig an Reichweite, parallel muss daher die Bildungsnachfrage in den Blick genommen werden, das ist hier mein Thema. Und der Arbeitsbegriff, den ich hier zur Kennzeichnung eines ergänzenden Konzepts ins Spiel bringe, ist „ Weiterbildungskultur".

Mitarbeiter sind Mitentscheider

Zu den wichtigen Konsequenzen der neuen Entwicklungen im Bildungsbereich gehört, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht einfach nur als Teilnehmer Teil von Zielgruppen sind, sondern in immer größerem Maße über Weiterbildung entscheiden. Völlig ist neu ist dieser Status nicht, denn sie hatten immer schon wesentliche Einflussmöglichkeiten. Zum Beispiel, in dem sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter trotz aller in Bildungsbedarfsanalysen festgestellten Defizite „keine Zeit" für mehr als ein oder zwei Weiterbildungsveranstaltungen pro Jahr nehmen.

• Mehr und mehr kommt hinzu, dass Unternehmen die Mitarbeiter für ihre Weiterbildung sowohl organisatorisch als auch finanziell selbst in die Pflicht nehmen. Eine logische Folge ist, dass 2008 die privaten Ausgaben für Weiterbildung erstmals über denen der Unternehmen lagen. Und sicher gilt auch hier: Wer zahlt, der bestimmt.
• Ebenso folgenreich ist die wachsende Bedeutung von informellem Lernen und der Vernetzung in Communities. Informelles Lernen entzieht sich zwar nicht völlig, aber doch weitgehend einer Top-Down-Planung des Bildungsgeschehens. Und wenn, so wird es häufig angenommen, sechzig oder sogar achtzig Prozent des Lernens informelles Lernen sind, liegt hier eine weitere Beschränkung der konventionellen Bildungsplanung - aber auch eine große Chance für neue Konzepte - auf der Hand.
• Ganz ähnlich verhält es sich mit Communities, Wikis oder Blogs. Ihr Entstehen, ihr Wachsen und Gedeihen ist das Produkt der Aktivität vieler. Und selbst wenn sie sich planen ließen, lägen viele außerhalb der Reichweite eines Unternehmens.

Diese Stichworte verdeutlichen, dass Weiterbildung immer weniger im traditionellen Sinn geplant werden kann. Themen, Prioritäten, Zeitpunkt, Verbreitung und Anwendung sind mehr den je von individuellen Entscheidungen abhängig.

Weiterbildungskultur etablieren

In einer Situation, wo viele Marktteilnehmer nicht direkt in Planungsprozesse einbezogen werden können, ist unter anderem Werbung eine sinnvolle Ergänzung des Werkzeugkastens. Bei der Entwicklung und Verbreitung einer positiven Weiterbildungskultur spielt sie insofern eine große Rolle. Weiterbildungskultur ist aber nicht mit Weiterbildungswerbung gleichzusetzen, sondern soll mehr sein. Zusammen mit weiteren Elementen soll ein „stimmiges Bild" entstehen, das positiv wirkt und Interesse am Mitmachen weckt. Mit ein paar kleinen Beispielen möchte ich das Spektrum des Begriffes skizzieren:

1. Vorbild sein. Nur wer sich selbst Zeit für Weiterbildung nimmt, die Kurse etc. sorgfältig aussucht und über Erfahrungen berichtet, kann andere glaubhaft zu höherem Aufwand motivieren und die Weiterbildungskultur seines Unternehmens positiv prägen. Wenn umgekehrt - wie es nicht selten berichtet wird - Weiterbildungsveranstaltungen nur unter Schmerzen zugestimmt wird und ähnliches mehr, bleibt der Stellenwert der Weiterbildung niedrig.
2. Methodenvielfalt anerkennen. Eine Situationsbeschreibung bietet der Bildungsurlaub, der in Ländergesetzen geregelt ist. Wesentliche Beschränkungen sind nicht nur dem Umstand geschuldet, dass die Gesetzgeber den Arbeitgebern keine übermäßigen Kosten aufdrücken wollten, sondern beruhen auch auf einem überholten Bildungsbegriff. In NRW zum Beispiel fallen nebenberuflich absolvierte Studiengänge nicht unter dieses Gesetz und ein paar Tage Sonderurlaub für das Ablegen von Prüfungen müssen individuell vereinbart werden. Generell unterstützt das Gesetz auch nur Weiterbildung im herkömmlichen Sinne, nämlich Präsenzseminare, wo explizit ein exaktes Datum für die Weiterbildung angegeben werden kann. Bei E-Learning oder informellem Lernen geht das nicht, weil es keinen "institutionellen" Überwacher der Anwesenheit gibt. Für eine gute Weiterbildungskultur ist es, anders als es das Beispiel Bildungsurlaub skizziert, wichtig, alle Wege des Wissenserwerbs zu fördern.
3. Fokussieren. Mit der Vielzahl individueller Weiterbildungsentscheidungen ist die Heterogenität der Themen verbunden. Das ist durchaus nützlich, erschwert aber die für die Anwendung des Wissens nützliche Kommunikation und den Erfahrungsaustausch. Verdichten, also Gelegenheiten zum Austausch zu schaffen, kann auf unterschiedliche Weise erreicht werden. Warum nicht einfach ein neues Buch über Führungstechniken allen Führungskräften auf den Tisch legen, statt es nur einmal für die Betriebsbibliothek anzuschaffen?
4. Inszenieren. Die neuen Strukturen in der Weiterbildung begünstigen auch neue Rollen für die Bildungsmanager, Trainer usw. Beispielsweise wird in der betrieblichen Ausbildung heute allenthalben der „Lernbegleiter", der mit dem traditionellen Meister nur noch wenig gemein hat, als richtige Aufgabenbeschreibung propagiert. In ähnlicher Weise wird es künftig für die Weiterbildungsverantwortlichen vermehrt darum gehen, Anstöße zu geben und die richtigen Leute zusammen zu bringen. Inszenieren finde ich dafür eine gute Richtungsbeschreibung.
5. Werben. Die Unternehmen müssen deutlich machen, dass Weiterbildung wichtig ist und dass sie in der alltäglichen Prioritätenabwägung nicht gefahrlos auf hintere Plätze gesetzt werden darf. Und schön wäre es, wenn dabei nicht nur die Pflicht betont würde, sondern auch der Spaß riechbar wäre.
   Wenn man vor diesem Hintergrund auf die aktuelle Werbung für Weiterbildung schaut, sieht man nicht viel und nichts Schönes. Das Stichwort „nicht viel" macht auf den Umstand aufmerksam, dass nur für einen kleinen Teil des Weiterbildungsgeschehens überhaupt geworben wird, vornehmlich für lukrative Kurse und Lehrgänge. „Nicht schön", das zweite Stichwort, steht nicht für einen bestimmten persönlichen Geschmack, sondern eher für wenig sorgfältiges Design. Gemeint sind trockene Kataloge zum Beispiel von Volkshochschulen oder zweckdienliche Inserate von Hochschulen in Wochenendbeilagen. Das reicht, um über Wasser zu bleiben, aber wirklich inspirierend ist das alles nicht. Was gebraucht wird ist Motivation zur Weiterbildung. Eine Kampagne, die Spaß an Weiterbildung vermittelt, die Weiterbildung eine höhere Priorität verschafft. Eine Kampagne, über die man redet und die zum Reden anregt. Ein solches Beispiel gibt es, die Aids-Kampagne, insbesondere die Kampagne des Jahres 2006 "Gemüsekampagne" (6 Motive). Witzig und frech, nur so konnte das Publikum erfolgreich zu Verhaltensänderungen gebracht werden.
6. Bewerten und Belohnen. Zusammen mit der neuen Themen- und Methodenvielfalt muss sich auch die Lernerfolgskontrolle deutlich ändern. Ein interessanter Ansatz sind Portfolios, in denen die Lernenden ihre Aktivitäten und Erfolge selbst skizzieren. Leider steckt die Erörterung der Möglichkeiten dieses Instruments noch in den Kinderschuhen, so dass es allenfalls in eingegrenzten Bereichen gute Anwendungsbeispiele gibt.

Mir genügen an dieser Stelle diese Beispiele, um vor allem eines zu zeigen: die „Pflege der Weiterbildungskultur" eines Unternehmens ist erstens eine notwendige Ergänzung der Bildungsplanung, des Bildungsmanagements, und es gibt zweitens auch wirksame Instrumente.

Um es vorwegzunehmen: Beruflich suche ich nach Hilfsmitteln, um das „informelle Lernen“ zu fördern, und dafür sind Web 2.0-Werkzeuge und Social Software absolut wichtig. Nach diesem Bekenntnis spricht es sich leichter über Vorurteile und ganz unterschiedliche Erfahrungen, eben über Kraut und Rüben.

Am Anfang sind mir Eifer und Naivität der Web 2.0-Enthusiasten auf den Wecker gegangen. Damals gab es immer wieder Geschichten von wackeren Bloggern, die mit schnellen Rückfragen an die Community irgendwelchen Fieslingen kontern konnten. Oder das Cluetrain-Manifest, das Märkte (und Macht) auf Kommunikation reduzierte. Damals habe ich eine kleine Glosse (mit der Überschrift „Blogger-Lexikon“) geschrieben:

Mit Bloggade wird eine bestimmte Abwehrhaltung gegen Zukunftstrends bezeichnet. Bloggates sind verdeckte Operationen im Wiki-Lager, die am einfachsten mit Humor abgebloggt werden können. Bloggnix ist eine populäre Figur in der neuen Ausgabe von Asterix & Obelix, die Bloggfix erfolgreich von seiner Geschwätzigkeit befreien kann. Bloggomir und Bloggodir treiben in unserer Gegend ihr Unwesen.

Nun ja, das war 2005. Heute ist 2.0-Demokratie, vielleicht muss man sagen: leider, kein Thema mehr. Wie immer werden die Werkzeuge von Guten und Bösen benutzt, zum Beispiel kooperiert Google mit der chinesischen Regierung, Prominente lassen Profis twittern und viele Nutzer (Schande über sie) interessieren sich überhaupt nicht für die wichtigen Menschheitsfragen. Mein Gefühl: Man wird wohl mit der Feinwaage messen müssen, um über einzelne Vorzeigeprojekte hinaus eine Tendenz zu mehr Demokratie feststellen zu können.

Nutzen, ökonomischer Nutzen, die dann möglicher Weise alles entscheidende Kategorie, ließ sich bislang einfach prognostizieren. Inzwischen wird aber auch über eine objektive Messung des Nutzens von Web 2.0-Werkzeugen geforscht. Und kaum danach gefragt fällt auch auf, dass mit dem Einsatz von Web 2.0-Werkzeugen oft gar keine Ziele verbunden sind, jedenfalls keine messbaren (und dann ist eben per Definition kein Ziel vorhanden). Aber keine Bange, spätestens nach einer Zeit des Ausprobierens der neuen Werkzeuge wird es dann auch überprüfbare Ziele geben.

Für mich gibt es auf jeden Fall Werkzeuge, bei denen ich mir nicht vorstellen kann, dass der Nutzen weg diskutiert werden kann: RSS-Feeds und –Reader zum Beispiel sind einfach tolle Werkzeuge, mit denen man auf einfache Weise verfolgen kann, was interessante Leute veröffentlichen. Über Wikipedia & Co. wird viel gesagt, aber „nutzlos“ hat noch keiner behauptet. Und user-generated taxonomies (Folksonomies), um etwas ganz anderes zu nennen, finde ich absolut wertvoll: Keine Hotelbuchung mehr ohne einen Blick auf die Beurteilung.

Beim Schreiben kommt mir in den Sinn, dass Spaß vielleicht noch wichtiger als Nutzen ist (wobei Spaß ja ökonomischen Nutzen nicht voraussetzt, ihn aber erzeugen kann). Und beim Thema Spaß könnte ich ins Schwärmen geraten, was mein iPodTouch alles so kann ...

Optimale Rahmenbedingungen für Social Software sind ein interessantes Thema. Offensichtlich, und bei „Social“ Software eigentlich auch kein Wunder, hat man den größten Spaß/Nutzen, wenn man in ziemlich homogenen Bezugsgruppen lebt. Also zum Beispiel unter 30 Jahre alt ist, in einer Großstadt wohnt und in einem Unternehmen mit offener Diskussionskultur arbeitet. Dann ist die Wahrscheinlichkeit recht hoch, dass genügend Mitglieder die Start-Hemmschwelle überwinden und für heiße Drähte sorgen.

Nur, wer lebt schon in einer solchen Welt? Mir geht es leider so, dass ich es mit ziemlich heterogenen Bezugsgruppen zu tun habe. Außerhalb der Firma kann ich nicht einmal per Email alle mir wichtigen Leute erreichen; wenn ich sicher gehen will, muss ich schreiben oder telefonieren. Verschärft wird das Problem durch heterogene Infrastruktur, es wird ziemlich schnell lästig, die verschiedenen Dienste und Accounts up to date zu halten.

Gerade, wenn man Social Software gezielt einsetzen will, zum Beispiel zur Förderung des informellen Lernens, stellt sich die Frage, ob und wie man solche Rahmenbedingungen verbessern kann? Durch Vorbilder? Durch Standards? Durch neue Produkte? Schrittweise? Das wären die üblichen Vorgehensweisen. Es gibt aber auch eine Reihe von Methoden zur Untersuchung und Beschreibung von sozialen Systemen, die auf die Fragestellung angewendet werden können. Ein Überblick über den Stand der Wissenschaft in diesem Bereich fehlt mir gegenwärtig, vereinzelt blitzen Begriffe wie „Identity-Management“ auf, die einen soziologischen oder philosophischen Hintergrund zu haben scheinen. Mal sehen, wenn ich demnächst mehr Zeit habe, dann probiere ich aus, wie weit man mit der Übertragung der Arbeiten von Norbert Elias („Über den Prozeß der Zivilisation“, 1939) kommt.

Noch ein paar Bemerkungen zu allen Teilnehmern am „WissensWert Blog Carnival“ gestellten Fragen:

Kann ich mit Web-2.0-Tools effektiver mit Information und Wissen umgehen?

Informationen lassen sich auf jeden Fall leichter gewinnen und auch leichter verteilen. Informationsgewinnung und –verteilung sind dabei wichtige Aspekte der Wissensgewinnung, insoweit unterstützen die neuen Werkzeuge dann auch den Umgang mit Wissen. Im Kern kann Web 2.0 die Wissensgewinnung aber nicht unterstützen, denn Wissen (d.h. erfahrungsgestützte Meinungen) hat nur der Mensch.

Verbessern sich die Produktivität und Qualität der Arbeit?

Noch, so muss man es wohl sagen, nicht oder noch nicht für jeden. Ich bekomme und verteile Informationen - wie gesagt - einfacher, das verbessert sicher meine Produktivität und die Qualität meiner Arbeit. Aber bei dieser Frage richte ich den Blick auf das Unternehmen, und da werden die neuen Werkzeuge im Allgemeinen nur sporadisch genutzt.

Werden die Vorteile der neuen Arbeitsmittel durch negative Seiteneffekte überkompensiert?

Überkompensiert, nein, das nicht. Aber sicher gemindert. Zum Beispiel bekommt man mit jedem Feed, den man abonniert, auch viele uninteressante Informationen.

Ein nicht uninteressanter Aspekt sind die Kosten, die zumindest bei einer extensiven und systematischen Nutzung von Social Software anfallen. Theoretisch reicht ein Internetanschluss, um mitzumachen. Praktisch ist mehr aber besser. Auch die Hardware-Anforderungen sind nicht gering. Ein UMTS-Smartphone ist bei vielen Web 2.0-Nutzern sicher Standard. Aber selbst dann hat man immer noch nicht ein Gerät für alles. Nicht mal 10 Gigabyte Lieblingsmusik passt in den Speicher, am Ende schleppt man doch wieder Laptop, Musikplayer und Handy mit auf Dienstreisen.

Hinzu kommen Barrieren, an die man im ersten Moment gar nicht denkt. In vielen Firmennetzwerken ist man zum Beispiel nur auf der sicheren Seite, wenn die Software von Microsoft kommt. Und Skype gilt als unsichere Software und ist verboten.

Wie verläuft der persönliche Lernprozess, sich diese Arbeitspraktiken anzueignen?

Mein größtes Problem ist es, Mitmacher zu finden. Neulich habe ich mich zum Beispiel für Places (http://plazes.com/) interessiert, den Link mangels Masse bald wieder gelöscht. Mit Xing mache ich ähnliche Erfahrungen; nur wenn ich selbst dort aktiv bin, wird mein Profil öfters abgerufen. Auf diese Weise macht man zwar Erfahrungen und tastet sich vor, aber von einer systematischen Exploration und von der Entwicklung entsprechender Arbeitspraktiken kann man dann wohl nicht reden.